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為什么找個靠譜的獵頭公司這么難？
? ? ? ? 現在的企業在找獵頭公司合作時，經常遇到一個頭疼的問題，就是靠譜的獵頭公司越來越少了，不靠譜的獵頭公司反倒越來越多了。而且，在網上一搜，絕大多數都是不太靠譜的獵頭公司網站，為什么會出現這種情況呢？企業在急需人才，不得不求助于獵頭公司時，又該怎樣才能避免這種情況，找到比較靠譜的專業獵頭公司呢？
? ? ? ?河北衛士藍人力資本專注于中國中高端獵頭市場二十年，對中國獵頭市場的歷史發展進程有全面的觀察和深刻理解，認為現在企業很難找到靠譜的獵頭公司，這個情況主要是由以下兩個原因造成的：
? ? ? ?第一，是由于獵頭行業的進入門檻相對來說，還是比較低的。中國目前約有兩萬多家獵頭公司，其中，95%以上的獵頭公司都是10人以下的小公司。甚至兩三個人的迷你獵頭公司也是大量存在。尤其是近兩年來，國家提倡大眾創新，萬眾創業，使得大量微型獵頭公司如雨后春筍般快速出現。從整體市場來看，這些微型獵頭公司在創業初期都會遇到很大的生存壓力，為了爭奪客戶資源，惡意壓價和虛假宣傳就大行其道。這些大量新成立的微型獵頭公司往往很注重外在形象，盡管只有兩三個人，但是他們的名片和網站卻給人一種大公司的假象。很多接觸獵頭不多的企業人資，往往就會被這些不靠譜公司的迷人外表所迷惑，結果不能產生預期效果，反倒耽誤時間，給企業造成不可估量的損失。
? ? ? ?第二，是由于專業的獵頭公司，往往堅持高品質服務，所以有些收費政策也就相對高端一些。這就使得很多經驗不多的企業人資產生接觸的障礙和誤區。反而給那些沒有原則底線的不靠譜獵頭公司提供了可乘之機。比如，專業的獵頭公司都會提前收取尋訪金，而不靠譜的獵頭公司則一般不收。企業人資自然會選擇不收的，這是人之常情。結果，這就恰好使得企業人資落入了不靠譜獵頭公司的如意算盤。不收尋訪金的服務，自然是缺少誠意的服務。期望能有好結果，恐怕是難以實現的。
? ? ? ?其實，如果企業不貪小便宜，找到專業的獵頭公司并不難。難就難在企業很難不貪小便宜。
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衛士藍人力資本，高端獵頭公司
國內領先的制造業獵頭服務品牌
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2019-07-13
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成立時間短的獵頭公司是否一定不靠譜？
? ? ? ? 如何辨別獵頭公司的服務質量，一直是困擾很多企業人資的一大頭疼問題。有時候，企業人資在網上查詢半天，也找不到幾條有用的信息，而絕大多數接觸到的關于獵頭的信息，都是要么不準確，要么不完整，要么就是自相矛盾，不能自圓其說，讓人看后不免疑竇叢生，無所是從。
? ? ? ?河北衛士藍人力資本專注于中國獵頭市場二十年，目睹了中國獵頭市場二十年風雨歷程，接觸過數千家大大小小、形形色色的獵頭公司或獵頭服務機構，對中國獵頭市場的整體服務水平既有宏觀把握，又有頗為完備的大數據信息。同時，率先在國內建成了一套行業領先的獵頭服務標準體系。通過衛士藍人力資本的獵頭服務標準，就可拿某些指標來快速判斷一家獵頭公司，到底是不是靠譜的？
? ? ? ?具體來說，通過這套獵頭服務標準，可以在10分鐘內快速識別30種不靠譜的獵頭公司。有了這套獵頭服務標準，企業人資就可以很快對所有獵頭公司對號入座，分分鐘判斷出這家獵頭公司是不是靠譜了。
? ? ? ?下面，就開始介紹第一種不靠譜的獵頭公司。
? ? ? ?第一種不靠譜的獵頭公司，其典型特征就是：成立時間短。一般注冊成立時間不超過五年的獵頭公司，都可以認為是成立時間短的獵頭公司。確認一個獵頭公司的成立時間，很簡單的辦法就是查看其營業執照。一般注冊時間較長的獵頭公司都會把營業執照和相關資質放到企業官網上。如果一家獵頭公司在其官網上并沒有營業執照等資質信息，那么企業人資這時就得提高警惕了。因為，這樣一家獵頭公司很有可能就是剛成立不久的獵頭公司，這樣的獵頭公司十有八九都是不太靠譜的。
? ? ? ?為什么說獵頭公司成立時間短，必然意味著服務質量不靠譜呢？首先，是因為獵頭行業是一個高度知識密集型的行業。要想在這個行業里立足，并沒有什么捷徑可走，必須要靠經驗的長期積淀，才能確定穩定的客戶聲譽和市場地位。其次，新獵頭公司的成立者往往是從歷史悠久的老牌獵頭公司里出來單干的，盡管在老獵頭公司里面是業務能手，但是一旦自己創業，很多原來可依靠的公司資源都不復存在了，即時創業者能力再強，也需要好幾年的時間才能補足綜合資源短板，這就使得這些新創業獵頭公司在提供服務質量時必然大打折扣了。
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2019-05-28
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企業管理中的痛點來自何處？
? ? ? ? 在現代企業管理實踐中，管理者每天都要面臨各種各樣的問題，有時候舊的問題還沒有解決，新的問題就開始不斷涌現。有些問題就在這種日積月累的過程中，遲遲得不到有效解決，逐漸成為企業發展的瓶頸或病患，對企業的生存造成越來越嚴重的影響。直到有一天，企業認為不得不馬上解決某一問題，否則就將面臨險境時，卻發現因錯過了最佳時機而必須承擔沉痛的額外成本。那么，一個普通的問題是如何發展變化，并最終影響企業的生存成敗的呢？
? ? ? ? 衛士藍人力資本通過近二十年的企業管理咨詢實踐，發現企業管理的致命痛點主要源自以下兩個方面：
? ? ? ? 第一，由于企業的決策管理層制定的計劃或方案標準偏高，超出了執行團隊的正?？冃Х秶?，導致在日常執行過程中，總是出現勉強或績效透支的情況，短期內可以應付，時間一長必然導致團隊疲敝，執行力大打折扣，甚至在某一臨界時刻突然喪失戰斗力而陷入全線潰敗的局面。
? ? ? ? 第二，由于企業某一具體職能崗位的人資配置存在先天短板。盡管剛開始時管理者心里可能也清楚，但還不太明顯，不至于影響大局，但是隨著企業的整體發展，這個崗位人選的不足就不斷顯示出來，成為各種問題的產生來源。就像一個反反復復難以愈合的傷口一樣，不斷給企業造成生存威脅。
? ? ? ? 面對第一種情況，很多企業老板都會選擇更換執行團隊的主管來解決問題，結果發現換人之后，團隊依然萎靡不振，于是認為換的人不行，就再次換人，結果還是沒有效果，最終導致企業陷入絕境。如果企業負責人在初次發現團隊疲憊透支時，就調整市場目標，量力而為，就不會產生這一致命痛點。
? ? ? ? 至于第二種情況，衛士藍人力資本的忠告是，在問題第二次出現時，就要當機立斷，即時調崗換人，通過專業獵頭公司來獵聘合適人才，補足企業短板。因為問題越往后拖，對企業造成的損失也就越大。千萬不能拖延，就像患者一旦到醫院確診為癌癥后，基本就是晚期了，再后悔也都無濟于事了。
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2019-04-25
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獵頭不做職位解析能給客戶找到合適的人才嗎？
? ? ? 衛士藍曾做過一個問卷調查，調查對象為50家民營企業老板（其中25個與獵頭合作過，另外25個從未與獵頭合作），調研問題之一為：您認為與獵頭公司簽訂合作協議之后，獵頭做的第一項工作應該是什么？
? ? ? 調查結果很有意思，結果只有兩種答案：一是98%的企業老板認為，與獵頭公司簽訂合作協議之后，獵頭做的第一項工作是按照客戶企業提供的職位需求條件進行人才搜尋的工作，這并沒有出乎衛士藍的預料；其中，25家未與獵頭合作過的企業老板100%認同以上觀點，這也在衛士藍意料之內；但是令衛士藍沒有想到的是，與獵頭合作過的? ? ? 25家企業老板中竟然有92%的企業老板也認同以上觀點。二是其余2位企業老板認為與客戶企業簽訂合作協議之后，獵頭的首要工作是深入企業調研，了解需求背景，進行深度的職位解析。
? ? ? 看到這里肯定就有人不服了，說：“這也算一項工作嗎？職位和要求條件都是客戶企業直接提供的，獵頭直接按照企業要求搜尋人才便是，何必費功夫還要做什么企業調研？做什么職位解析？有那個必要嗎？”
? ? ? 今天，衛士藍就告訴你一個標準答案：職位解析是獵頭與客戶企業簽訂合同后的首要工作，而且還是一項必要工作，因為它是所有后續工作有效性的唯一保證。為了便于理解，給大家講一個衛士藍的真實案例吧！
? ? ? 2010年春天，衛士藍接受了一家制造業上市企業的委托，招聘一名營銷副總裁。在與企業簽訂完合作協議之后，衛士藍的顧問與企業相關負責人對要招聘的職位進行了深度地解析。其中包括：企業的經營戰略和營銷戰略、企業在實施營銷戰略時所出現的問題、營銷副總裁的工作職責和要求條件是否匹配等。通過對該職位的深度解析，使企業更加明確了自己究竟要招聘什么樣的人才。這一舉動使企業的相關負責人非常驚訝：“你們怎么跟其他獵頭不一樣，還有這個步驟？如果沒有這一步，我們還以為自己招聘的定位和條件都已經很清晰了呢?！?
? ? ? 當衛士藍按照規范的操作流程進行完職位解析之后，使企業清楚了最近兩年銷售業績為什么連續下滑的根本原因，即客戶定位不清晰，營銷戰略過于保守，營銷戰術和方法太單一等，總之都是缺少這方面的人才所致。
? ? ? 在調研中我們得知，該企業就營銷副總裁的職位已經與3家獵頭合作過，結果是第一家獵頭用了4個月的時間沒有推薦來一位人才；第二家獵頭用了3個月的時間推薦來了2位人才，錄用了其中的一位，到崗后半年也沒有改善公司營銷的現況；第三家獵頭推薦了一位，開始企業覺得還不錯的，結果3個月試用期沒過就被人資經理發現人才簡歷有造假痕跡。經過企業秘密調查，核實結果人才的有些業績不僅夸大而且存在編造。這讓企業老板對中國獵頭大失所望，甚至懷疑中國是否有靠譜的獵頭。最后還是通過行業朋友介紹，才輾轉找到衛士藍。
? ? ? 企業老板最終決定與衛士藍合作，衛士藍在進行了職位解析之后，在制造業百萬高端人才數據庫里，直接篩選出3名人才提供給企業，讓企業審閱。企業從候選人中選擇兩位，通過面試最終確定了一位予以錄用。二十天后人才入職，三個月銷售布局完成，一年內企業產品重新贏得了市場認可。企業老板對衛士藍的專注、專業、高效表示非常的認可，主動要求與衛士藍達成長期合作的關系。
? ? ? 聽完這個真實案例，相信大家已經對職位解析的重要性有了一定的認識。如果衛士藍對企業給出的職位沒有進行深入地解析，而是直接按照企業的要求條件搜尋營銷副總裁，就算找到了一名營銷高手，企業也未必認可。因為企業和獵頭對職位的要求條件沒有達成共識。因此，做好職位解析是為客戶企業做好獵頭服務的必要前提。
? ? ? 所謂職位解析，包涵兩個方面：一方面是分析企業提供的職位與企業欲解決的實際問題是否匹配，即企業對職位的授權是否真正擁有解決企業實際問題的權力；第二個方面，是對職位的崗位職責和要求條件進行深入分析，即具備要求條件的人才是否能夠勝任該項工作。
? ? ? 具備職位解析能力的獵頭具備兩大特點：一個是專注服務客戶企業所屬的行業領域；另一個是具備企業咨詢的能力。具備這兩個特點，就意味著他們是真正的資深獵頭，可以站在客戶企業所在的行業高度，為客戶企業提供有針對性的人才解決方案。
? ? ? 文章開頭提到的調研結果也表明，中國絕大多數的獵頭并不具備職位解析的能力，所以即使是與獵頭合作過的很多企業也不清楚獵頭還需要具備這個功能哦。
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2019-04-02
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獵頭公司如何做到快速精準匹配企業需求人才？
? ? ? 專業獵頭公司為何能夠快速精準地為客戶企業匹配中高端人才？因為他們具有以下六大功能：
? ? ? 1. 咨詢專家：以招聘職位要求條件為起點，向上追索招聘職位的工作職責、招聘人才的目的、企業的組織架構、企業的經營規劃等；向下追索招聘職位的具體要求條件、工作內容、薪酬待遇、面試地點、面試程序、面試領導、到崗時間等。
? ? ? 對上述問題，獵頭顧問不僅要了解清，而且還要做偏差的校正，含糊的弄清，錯誤的更正，欠缺的填補，不確定的跟蹤等等。
? ? ? 2. 搜尋專家：針對招聘職位的具體要求條件，結合客戶所屬行業的特點，確定人才搜尋的方向，鎖定人才目標，制定詳細的搜尋計劃。
搜尋工作最主要的要素是搜尋目標、搜尋渠道和搜尋方法；最重要的功夫是對信息的分析和鑒定；最顯著的特色是對信息的延伸和挖掘。只要做到這些，就沒有找不到的人才。
? ? ? 3. 鑒別專家：如何才能做到即將推薦的候選人恰是客戶所需要的人才呢？首先對搜集到的人才資料進行匯總，其次進行分類和梳理，再次通過對人才的基本情況、學歷專業、工作經歷、工作業績進行分析，進行邏輯推理，從而得出是否適合要求條件的結論。
? ? ? ?測評工具的三個基本功能：集全資料、驗證真偽、推理求果。任何一套測評工具所得出的結論都是或然的，只能是一個考核人才的輔助工具，要想得知人才能力的真實及客戶需求的適合，必須放置實際崗位去驗證。
? ? ? 4. 背景調查的專家：通過人才資料進行推理所得出的結論，只是理論上的結論，并不一定是真實可靠的結論。因為作為支持結論的證據還沒有得到核實。因此，獵頭顧問必須對相關證據進行調查核實。
如何進行背景調查？即通過對候選人經歷過的工作單位里的相關人員，進行了解、核實、求證。要想做到這些，顧問們必須知道了解什么、如何進行了解、怎樣進行核實、怎樣分析求證。只有經過背調核實過的證據才是可靠的，得出的結論才是真實的、可信的。
? ? ? 5.? 游說專家：主要是對客戶通過面試相中的人才進行游說。游說的原因主要是人才由于某種情況，不愿入職或不能按時入職。
? ? ? （1）對于不愿入職的人才，一定要了解到人才不愿入職的真正原因。主要從如下幾個方面考慮：企業平臺和文化、職位高低與權限、薪酬待遇、地域環境和利弊平衡。
? ? ? （2）對于不能按時入職的人才，主要從三個吸引力方面去找原因：薪酬待遇的吸引力、職業發展的吸引力、人文文化的吸引力。當然也存在工作交接的時間問題，雖然這個原因是客觀的，但這不是主要的。
? ? ? 游說人才，只有找到了真正的原因，才能有針對性地進行游說。當然游說人才不是改變客戶企業的現實狀況，而是幫人才更多地認識到企業的優勢，幫人才去分析利弊得失，從而使人才回心轉意或盡快到崗。
? ? ? ? 6、協調專家：
? ? ? ? 入職前的協調，主要是協調人才面試之后，企業與人才對對方的意見、人才的薪酬待遇和入職時間。這些問題往往都是不便直面對對方講的，通過獵頭公司婉轉地告知對方，并從中協調，才好達成共識。
? ? ? ?入職后的協調，主要是在人才入職之后，特別是在試用期，人才對企業要有一個新的認識過程，對新崗位有一個熟悉的過程，對周圍群體有一個相互了解和認知的過程。在這個過程中，雙方都有可能出現對對方誤解、誤判的問題，這就需要獵頭公司通過跟蹤人才和企業，及時地從中進行了解和協調，以達到相互理解或諒解續而繼續合作的目的。
? ? ? ?以上這六項能力就是為什么獵頭公司能夠找到符合客戶企業職位要求人才的原因，也正是獵頭公司的價值所在。
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2019-03-25
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獵企是否會有意提高人才薪資以獲取更高傭金？
? ? ? 凡是接觸和了解過獵頭企業的人都很清楚，獵頭的利潤來源主要是為企業推薦中高端人才后獲得的傭金，而傭金數額則是按照人才年薪的百分比計算所得，即人才的薪酬越高，獵頭的傭金也就越高。有人會問，這樣會不會導致獵頭有意幫助人才拉高薪酬以獲取更高傭金的現象出現呢？我們只敢說：“衛士藍不會這樣做！”
? ? ? 首先，企業是我們的客戶，我們必須為客戶考慮。為客戶企業找到綜合能力素質匹崗，薪資要求又相對合理的人才是我們的職責所在。
? ? ? 其次，推薦成功才是獲取傭金的前提。表面看來，確實是人才薪資越高，我們的傭金也就越高。但是如果人才提出的薪資超出企業的預期，同時企業認為人才的能力并不能與過高的薪資匹配，那么企業肯定不會同意人才入職。人才推薦失敗，傭金又從何而來呢？所以，比起傭金，我們更看重人才推薦的成功率。
? ? ? 此外，如果企業勉強答應了人才不合理的過高的工資要求，企業對人才的期望和要求也會相應提高。后續工作過程中，人才勢必會在高壓下開展一些自身能力所不及的工作。結果只能落得個人才拼命、效果不佳、企業不滿，最終雙方合作破裂。
? ? ? 同時，如果企業盲目地答應人才過高的工資要求，就會使人才對自身能力的判斷出現偏差，對自身能力過高的估計。這樣，一旦人才離開這家企業，再去其他企業應聘，由于自身心理的失衡，那么他就會很難再找到真正適合自己的工作，就會影響人才今后的職業發展生涯。
? ? ? 因此，不管是從企業角度還是從人才角度，與崗不匹配的薪資標準都是“不健康的”。
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2019-03-14
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獵取專業性極強的高端人才時，企業該如何挑選獵頭？
? ? ? 企業提問：
? ? ? 您好！我是一家來自遼寧的生物科技企業人資部長，最近公司上了幾個新項目，需要多名研發負責人，想通過獵頭來找，但是我對生物制藥行業了解卻不多，像我這種情況，怎樣才能找到靠譜一點兒的獵頭公司呢？
? ? ? 衛士藍答：
? ? ? 您好！感謝您的提問！您的情況是比較普遍的，畢竟術業有專攻，現代科技企業的專業領域也是越分越細，人資對自己公司所在的行業不很了解是很正常的。在這種情況下，要找到對行業有較深認知的獵頭公司，確實有一定難度，但也不是完全沒有辦法的。我這里簡單介紹一二。
? ? ? 首先，判斷一家獵頭公司是否具備對某行業的深層認知，可以先問一下對對方的專業領域，看看是否對口或者相關。如果對方說他們擅長的領域是金融業，那么顯然對于生物制藥就是不相關的。如果對方擅長制造業，那么對于生物制藥就是相關的，因為生物制藥是屬于制造業大類的。
? ? ? 其次，如果獵頭公司的專業領域和企業所在行業正好對口或者相關的話，你可以進一步了解對方對生物科技行業熟知程度，對生物科技知名企業的熟知程度，對生物科技行業優秀人才的熟知程度。另外，再隨口問兩個專業名詞或知名人士，聽聽對方的回答，然后把對方回答的內容，再找自己企業的技術專家來評價一下，就可以很清楚地判斷這家獵頭公司的行業認知水平了。
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2019-02-25
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衛士藍詳盡的企業調研目的何在？
? ? ? 企業提問：
? ? ? 您好！我是一家來自天津的電子企業綜合辦主任，上次和貴公司電話溝通時，被問了很多關于企業的問題。我們和其他幾家獵頭公司接觸時，加起來也沒有被衛士藍提問的多。請問，貴公司為什么問企業這么多問題，這樣做對企業又有什么好處？
? ? ? 衛士藍答：
? ? ? 您好！感謝您的提問！了解是信任的前提，信任是合作的前提。獵頭公司和企業之間的相互了解是非常重要的，也是非常必要的。相對于其他很多獵頭公司，衛士藍在企業調研階段的提問確實是比較多，也比較詳細。凡是和衛士藍接觸過的企業，都會對這一點印象深刻?？梢哉f，這一點也是衛士藍和其他獵頭公司的一個明顯差異。
? ? ? 我們之所以會向企業提出很多問題，并且問的還比較詳細，目的只有一個，就是能夠為企業找到真正適合企業需求的人才。說到好處，一是為了讓企業真正明了自己存在什么問題；二是為了讓企業清晰究竟需要招聘什么樣的人才；三是為了讓企業知曉如何用好招聘來的人才。
? ? ? 通過詳盡的企業調研向企業提供咨詢服務，是為了通過問題的解答，逐步明確招聘人才的目的，為做好職位解析做鋪墊。只有做好了職位解析，才能為企業推薦成最合適的人才。
? ? ? 當然，并不是所有的獵頭公司都能做好企業調研的。如果沒有詳盡的企業調研，那么也就談不上專業的咨詢服務。對企業招聘人才的目的和職位要求條件都不清楚，就開始地盲目地推薦人才，這樣的成功率又有幾何呢？這種做法不僅會害了企業，也會害了人才。
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2019-02-19
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衛士藍獵頭的服務流程是怎樣的？
? ? ? 企業提問：
? ? ? 您好！我是一家來自山東的化工企業的總經理助理，近期企業新建項目基本完成，團隊組建已經開始，急需大量中高端人才，我們很有意向和衛士藍合作，不知道貴公司的獵頭服務流程是怎樣的？能否簡單介紹一下？
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? ? ? 衛士藍答：
? ? ? 您好！感謝您的提問！衛士藍的獵頭服務流程分為三大環節和十二個階段。三大環節分別是簽單、配人、輸送三個環節，其中，簽單環節包括企業調研、問題咨詢、職位解析和協議簽訂等四個階段。
? ? ? 簽單之后的配人環節包含四個階段，依次是人才搜尋、人才甄選、背景調查和人才推薦。在人才搜尋階段，根據職位解析對要求條件的確定，制定并實施人才搜尋方案；在人才甄選階段，對搜集回來的人才資料進行初次分析和篩選；在背景調查階段，對人才的經歷和能力進行調查和核實；在人才推薦階段，要把人才的資料進行梳理，分析和判斷人才的能力是不是符合企業的要求條件。對符合企業要求條件的人才，要進行專家的綜合評價，最后編寫成推薦書。
? ? ? 在完成推薦書的編寫之后，進入人才輸送環節，包含四個階段，即推薦書的發送，征求企業的意見；面試內容的確定，何時、何地、面試參與者；陪同人才面試，這是獵頭服務的關鍵一環；以及跟蹤服務，推薦人才成功之后，在試用期內，我公司會與客戶及人才保持密切聯系和溝通，以加強人才和客戶之間的合作關系，使人才盡快適應新的崗位并發揮作用。
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2019-02-13
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衛士藍選擇客戶標準的與眾不同體現在哪些方面？
? ? ? 企業提問：
? ? ? 您好！我是一家來自河南的機械制造企業的行政副總，聽說衛士藍在選擇客戶企業時有很嚴格的標準，不像某些獵頭機構什么單都接，能不能介紹一下貴公司的客戶企業標準？
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? ? ? 衛士藍答：
? ? ? 您好！感謝您的提問！嚴格來說，衛士藍和企業之間是一個雙向選擇的關系，由于我們是一個相對高端的品牌，所以我們的客戶標準相對同行業來說，確實是比較嚴格的。
? ? ? 具體來說，衛士藍的客戶企業可以分為甲、乙、丙三個級別，甲級客戶的員工規模在2000人以上，年產值在10億元以上，且經營戰略宏大、組織架構完善、人才招聘條件明確；乙級客戶的員工規模在1000人以上，年產值在5億元以上，且經營戰略清晰、組織架構完善；丙級客戶的員工規模在500-1000人之間，年產值在1-2億元，組織架構比較完善。
? ? ? 除此之外，衛士藍還有“三不接”的原則，即：一、不接沒有把握的項目；二、不接企業信譽差的項目；三、不接人才難以實現價值的項目。我們為企業送去的不僅是優秀的人才，同時還有新的管理理念、管理方式和最強勁的執行力及最可貴的人脈資源。
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2019-01-09
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